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法式员的七大种别,看看你属于哪一类

本文摘要:学术界有着许多关于个性、如何对小我私家举行分类以及如何治理个性的理论。在这些理论中,迈尔斯和布里格斯的事情值得花一些时间来明白,他们俩在1942~1962年间建设了个性测试的理论基础,并提出了对个性举行分类的体系。迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)个性清单的作用是,使C. G. Jung形貌的心理类型理论易于明白,在生活中更实用。

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学术界有着许多关于个性、如何对小我私家举行分类以及如何治理个性的理论。在这些理论中,迈尔斯和布里格斯的事情值得花一些时间来明白,他们俩在1942~1962年间建设了个性测试的理论基础,并提出了对个性举行分类的体系。迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator,MBTI)个性清单的作用是,使C. G. Jung形貌的心理类型理论易于明白,在生活中更实用。他们的事情在1984年出书的《请明白我》(Please Understand Me)一书中获得了推广,该书以一种易于明白的形式先容了迈尔斯-布里格斯方法。

Jung最初形貌的类型是外向(extroversion,E)/内向(introversion,I)、感受(sensation,S)/直觉(intuition,N)、思考(thinking,T)/感受(feeling,F)和感知(perceiving,P)/判断(judging,J)。值得注意的是,研究讲明相当一部门法式员属于INTJ(内向/直觉/思维/判断)类型,Mickey和Ron也都具有这一个性特点。然而,用这种公式化的方法来应对多样化的技术个性特点是充满危险的,我们也没有发现它在团队治理方面特别有用。

我们建议你避开公式化的个性分类,而把精神放在已知个性特点的治理方面。凭据自身的履历,我们给出了一些你在治理法式员时可能会遇到的个性特点类型。这个清单并不详尽,但我们基本上解释了你可能会治理到的差别个性类型,并给出了一些分辨方面的建议。

1 左脑型的人与右脑型的人右脑理论与左脑理论源于Roger W. Sperry的事情,他的研究讲明,大脑的左半球和右半球具有针对差别任务的专门功效。左脑通常专用于分析任务和语言表达任务。左脑的表达能力比右脑强得多,而右脑主要用于空间感知任务、音乐等。

如果你是一名法式员或者技术人员,你很可能属于“左脑型”,这意味着语言、逻辑和分析使用得更多,也更客观。其实称为“左脑为主型”更恰当,因为我们只有一个大脑,两个半球始终是同时事情的。因此,你既可以是“左脑型”的人,又可以具有非语言交流、直觉、想象力较多且更主观等强烈的“右脑型”倾向——这些倾向通常更多地与音乐家、作家、艺术家等创新型人才相关联。

对于一名优秀的法式员来说,强大的左脑分析能力是必不行少的。不外,与右脑相关的运动往往也同样重要,这是因为法式设计是一门很有创意的艺术。事实上,我们(和其他人一样)发现,一些最顶尖的法式员同时也是音乐家。Mickey在大学一年级刚接触法式设计时就是一名专职音乐家。

“我刚开始做法式设计时,就对媒体很有兴趣,那时我已经是一名音乐家了。音乐理论都是基于数学的,长时间的训练需要专注和纪律。我发现演奏和/或作曲时的缔造性部门与设计并实现法式时的缔造性部门很是相似。

令人惊讶的是,甚至法式调试也在某些方面类似于歌曲的演奏学习——你需要一遍又一各处演奏歌曲中的某一部门直至完全正确,这就如同重复运行法式直到能够正确运行一样。我甚至发现自己在做法式设计的时候完全没有时间观点,这与我练吉他的情形很是相似。

从那时起,只管我还在继续演奏音乐、作曲和作词,但法式设计已酿成了我的主要创新运动。”在我们认识的众多法式员中,这样的故事并不是唯一的。

事实上,音乐已经成了对有希望的候选人举行第一次面试时的常见问题。如果候选人是音乐家,那么讨论他们喜欢什么样的音乐、演奏什么样的音乐、音乐理论以及音乐在他们生活中的职位,不光可以展现深刻的看法,而且有助于使他们在面试的开始阶段保持放松。

成为音乐家不是成为优秀法式员的须要条件,但我们也从来不将其视为成为优秀法式员的障碍!2 夜晚型的人与白昼型的人多数企业中的多数雇员属于白昼型的人,与他们差别,多数法式员属于夜晚型的人。他们往往在正常上班时间过了很久之后才到单元,而且事情到下班以后良久,当关键性的项目或者自己感兴趣的项目希望到中途时经常能事情到深夜。一般说来,如果你关注的是效果,而这些起床很晚的人能给出切合或者超出你预期的效果,那就不是什么问题。

然而,相同经常是个问题;也就是说,他们需要出席集会并交流信息。在《编程之道》(The Tao of Programming)中,Geoffrey James提到:司理走到法式员们跟前说:“关于事情时间:你们必须上午9点到,下午5点走。”听到这里,所有的法式员都很生气,有几个就地就提出告退。

于是司理说到:“好吧,只要你们能按计划完成项目,可以自己摆设事情时间。”法式员们这才感应满足,今后天天中午来上班,一直干到第二天破晓。

为了制止这样的问题,我们强烈建议你别要求夜晚型的人早上9点就到。我们的建议是,你设定一些希望所有人都遵守的“焦点时间”,以确保整个团队之中能有最低限度的合理相同**。商定焦点时间可以帮每小我私家节约大量的时间,且易于制止苦闷。注意,隔一段时间就要重申一下焦点时间,因为法式员会感受到日程的变化,他们对焦点时间的遵守会徐徐不那么严格。

另有一个问题需要解决,那就是公司其他部门对你的团队的看法。在我们俩事情过的每个企业,我们都听到过“你的手下直到中午才来上班”这样的品评。针对这样的话,你需要主动突出强调你的团队投入了几多时间,他们写完并提交接码的时间有多晚。确保把那些最有名的夜猫子挑出来,让大家都看到他们按自己的事情习惯所做出的业绩。

这一切都要主动去做,不要等到泛起品评之后才着手。3 “牧童”与“农民”大多数法式员倾向于当“牧童”而不是当“农民”。也就是说,当问题泛起时,他们的第一反映是“跳上马脱离”去独自解决问题。

他们经常跳过计划,最终获得一次性的解决方案。实际上,可以在尺度、实践和团队之间取得更好的平衡。我们希望软件开发更像种地。

农民会有条不紊地相识地形、研究土地的化学组成、种植、浇水、除草,最后收获。可靠、可扩展、可维护的软件就是这样有条不紊地开发出来的。因此,识别出牧童,并确保他们受到限制而不能快速冲出去是很关键的。这样开发出来的解决方案最终才气用于解决其他问题。

许多法式员都有牧童倾向,因此更高的要求是营造以下的软件开发文化:克制牧童行为,所有的主要项目都遵循系统的软件开发生命周期。不外,有时候,你还真的想要一个“牧童”而不是想要一个“农民”,这些时候需要做的通常是小型的、一个法式员就能完成的观点验证项目或者原型项目。

我们发现,如果身边有一个能解决这种问题的“枪手”,对他对你都很有利。把你的需求和法式员的基本个性匹配起来,双方都市更开心,效果也会更好。

许多“牧童”都是优秀的法式员,但你必须小心地对他们举行治理,以获得想要的效果。他们有着当主角和引起纷争的倾向,所以务必对他们保持密切关注,一旦泛起问题要马上接纳措施。

只能当“牧童”的法式员通常都不会在企业待太久。要么是你对他们总是自顾自地向前冲感应厌烦而辞退他们,要么是他们对恒久受限制感应厌烦而主动告退。4 英雄英雄指的是负担需要超人的努力才气完成的任务,并最终取得乐成的人。在支付超人的努力方面,英雄与牧童是相似的。

但英雄能够在团队事情和开发历程中获得结果。英雄是造就出来的,通常会在企业中崛起为超级明星。治理英雄的挑战是:如果你总是期望他们支付超人的努力,很容易就毁了他们。

偶然期望一下是可以的,总是这样期望就不行了。认真关注他们的福利,把他们选择性地用于重要的举措或者关键的项目。Mickey和Ron在从事法式设计事情的时候,经常负担难度较大的项目,并(在熬了若干通宵或者举行马拉松式的事情之后)出乎意料地完成任务。

这对我们事情过的公司是很有益处的:为Kenway和E&S实现了关键产物的公布;完成了里程碑式的苹果电脑产物演示,这对于苹果其时最新的盘算机生产线是很关键的;为我们的公司储蓄了专利技术;为了客户和公司的利益,不停挑战我们自身的极限和已知的技术极限。在我们成为司理之后,这样的履历对于判断选择性的超人努力与扑灭性的用人方式之间的界线是很是有用的。5 内向的人你的一些职员很是缄默沉静、很是内敛,险些感受不到他们的存在。他们可以把事情完成得很精彩,可是对团队动力或在集会上险些没什么孝敬。

他们在一对一的时候能举行交流,但退回到人群里以后就险些消失了。在集会上让他们讲话时,当他们分享自己的意见或看法时,要给予正面的支持,这样可以逐步资助他们建设自信——自己对团队是有孝敬的。

找时机跟他们攀谈,劈面认可他们的孝敬。与他们的交流要一个一个地举行。通过一些小事情与他们建设特殊的联系,好比分享履历或者一本书。

总之,想方设法建设更精密的联系。Mickey想起了Brøderbund公司的一名内向的技术作家。Mickey与这名作家是通过角色饰演游戏建设联系的。Mickey的勉励促使他进入了游戏设计领域,最终成为了Brøderbund的游戏设计司理,厥后又在其他一些公司担任小有名气的出书作家和游戏设计师。

多年来,这一联系以及其他一些类似的联系对我们俩来说也是一种回报,因为我们亲眼看到了谦虚的人经由我们的勉励之后有所发展,并展现了自己的才气。6 愤世嫉俗的人只管制止招聘心存极大怨愤的人。他们会通过挑拨离间和散布不满情绪来迫害整个开发团队,并对组织造成严重的破坏。

如果没有他们,那些情绪可能永远不会泛起。愤世嫉俗的问题在于它是植根于现实的,但在组织内部的影响极大、极深。例如,“治理层不在乎法式员”可能是真的。

但即便实际情况并非如此,愤世嫉俗的人们也会抓住每个时机来强调这句话的真实性。他们会把每一次非居心的怠慢(如办公室冰箱中饮料的变化)说成是“治理层用来处罚法式设计人员的谋害”。

用最客套的话说,这样的言论是果然藐视真理和道德的。你甚至发现自己基础无法度假,如果不希望回来时发现自己的团队处于杂乱、脱轨甚至“造反”状态的话。7 奇葩有些人只不外是奇葩(jerk)。

他们卤莽、刻薄、中毒不浅。固然,他们或许也有些可取之处。他们可能是很有才气、很有技术天赋的优秀法式员。

但才气并不能匹配你招聘他们所需要支付的价格。离他们很近正是问题所在。遵循“不招收奇葩”的规则。

凭据我们的履历判断,如果你不这样做一定会忏悔的。最好将该规则扩展到愤世嫉俗之人和傻瓜。你的职员会对此很赞赏,你的事情也会轻松许多。我们列出了多种个性类型供大家相识,但强烈建议大家不要简朴地按这些类型对人举行分类。

把每小我私家都作为差别的个体看待,你这位法式设计司理会更乐成。本文节选自《离别失控:软件开发团队治理必读》内容简介这是一本系统论述面临杂乱而容易失控的技术开发团队时,如何治理、建设和强化团队,乐成交付开发结果的大作。两位作者Mickey W. Mantle和Ron Lichty以合起来近70年的开发治理履历为基础,通过深刻的视察和分析,找到了软件开发治理的焦点问题——人的治理,并围绕如何真正明白法式员、找到合适的法式员、与法式员相同这几个焦点话题,一步步展开,最终扩展到如何以人为当地举行团队建设、治理和项目治理。

本书适合低级开发治理人员,可以说是一本从低级治理人员发展为高级治理人员的必备之书。同时,也适合有志于走向治理岗位的法式员、产物或其他技术公司员工。


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